Atração e retenção de executivos exige inovação e termos estratégicos: incentivos de longo prazo, remuneração executiva, estruturação de pacotes de compensação e investimentos de private equity.
A remuneração de altos executivos no Brasil tem se tornado cada vez mais complexa e sofisticada, refletindo as mudanças do mercado de trabalho e as necessidades das empresas para se manterem competitivas. Fato é que a remuneração não é mais apenas um tópico de salário, e sim uma forma de compensação completa que vai além do mero valor monetário.
A remuneração de altos executivos não se resume apenas à quantidade, mas também à qualidade. Empresas que buscam manter seus executivos de alta classe devem oferecer pacotes de remuneração que incluem incentivos e benefícios adicionais. Além disso, é essencial que as empresas sejam transparentes e justas ao definir os critérios de remuneração e que valores sejam iguais aos dos concorrentes, a fim de atrair e compensar os melhores talentos.
Tendências de Remuneração em Tempos Incertos
A Maio Executive Search realizou um estudo profundo sobre as tendências de remuneração no mercado, destacando a importância de uma estruturação cuidadosa e realista dos Incentivos de Longo Prazo (ILP). Neste contexto, a remuneração ganha destaque como um elemento crucial na liderança executiva. Ainda, compensação e incentivios fogem do que se espera em um ambiente volátil.
Uma das principais mudanças observadas foi o crescimento dos Incentivos de Longo Prazo (ILP), que passaram a ser utilizados como uma forma de alinhar os interesses dos executivos com os dos acionistas. Esses incentivos, compostos por stock options, phantom stock options e equity, se tornaram uma peça central na remuneração de executivos. No entanto, a realidade econômica desafiadora tem mostrado que esses modelos podem perder relevância em contextos de alta volatilidade. A remuneração, portanto, assume um papel de destaque na estruturacao de pacotes que equilibrem interesses e compensacao.
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A crise nas empresas nativas digitais, por exemplo, ilustra bem esse ponto. Muitos executivos aceitaram pacotes baseados em stock options, abrindo mão de remuneração fixa e bônus de curto prazo, apostando em um futuro de crescimento explosivo. No entanto, o que se viu foi a desvalorização dessas empresas, levando a uma frustração generalizada entre os profissionais que não conseguiram realizar os ganhos esperados. A estruturacao de ILPs deve ser mais do que um reflexo de práticas globais; eles devem estar profundamente conectados à realidade de cada empresa e setor.
Outro ponto que merece destaque é o crescimento da indústria de private equity. Nas últimas décadas, o aumento dos investimentos nessa modalidade trouxe uma nova forma de pensar a remuneração executiva, baseada na divisão de riscos e ganhos. O alinhamento entre o desempenho das empresas investidas e a remuneração dos executivos foi uma das grandes promessas desse setor. Contudo, assim como ocorreu com as startups, a dificuldade em concretizar saídas lucrativas, como IPOs, tem frustrado expectativas. A compensacao e os incentivios, portanto, devem ser mais flexíveis e alinhados aos objetivos de longo prazo.
No Brasil, as empresas de controle familiar estão oferecendo pacotes que equilibram a remuneração fixa com componentes variáveis robustos, além de inovarem nos benefícios e ILPs. Para essas companhias, a disputa por talentos com grandes multinacionais e empresas de capital aberto exige uma abordagem flexível e alinhada aos objetivos de longo prazo. A complexidade regulatória e a carga tributária associada aos ILPs são outros aspectos críticos que não podem ser negligenciados. O Brasil ainda carece de uma pacificação jurídica sobre a natureza desses incentivos, o que gera incertezas tanto para executivos quanto para empresas.
A volatilidade econômica impõe desafios adicionais, já que a flutuação das ações pode reduzir drasticamente o valor desses incentivos. As metas de desempenho associadas aos bônus de curto prazo também evoluíram.
A estruturacao de pacotes de compensacao e incentivios deve ser baseada na divisao de riscos e ganhos, garantindo que os interesses dos executivos estejam alinhados com os dos acionistas. A remuneração, portanto, deve ser mais do que um reflexo de práticas globais; ela deve estar profundamente conectada à realidade de cada empresa e setor. Isso inclui a consideracao da complexidade regulatória e a carga tributária associada aos ILPs, bem como a necessidade de uma abordagem flexível e alinhada aos objetivos de longo prazo.
Fonte: @ Mercado e Consumo
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